Tip 1: No compitas solamente por salario
El salario es importante, pero no siempre puede ser el principal diferencial. Cuando una organización no puede competir desde la remuneración, necesita reconocer qué otros atributos hacen atractiva su propuesta: estabilidad, desarrollo, capacitación, ambiente laboral, reconocimiento, beneficios o posibilidades de crecimiento. La pregunta es: ¿por qué una persona elegiría trabajar con nosotros?
Ante la imposibilidad del campo de igualar los sueldos petroleros, la propuesta de valor para el trabajador rural debe apoyarse en la estabilidad laboral, la capacitación continua, el buen clima de trabajo y beneficios de permanencia.
Tip 2: Revisá dónde y cómo estás buscando
Si una posición resulta difícil de cubrir, quizás el problema no esté solamente en la falta de candidatos, sino en el alcance de la búsqueda.
Las plataformas de empleo son importantes, pero también pueden abrirse nuevas posibilidades a través de redes sociales, referidos, bases de candidatos anteriores y otras fuentes locales. En algunos casos, incluso puede evaluarse la reubicación.
Tip 3: La selección también es una instancia de atracción
Durante una entrevista, la empresa evalúa al candidato, pero el candidato también evalúa a la empresa.
Preguntas como “¿qué te atrae de esta posición?”, “¿estás avanzando en otros procesos?” o “¿cuáles son tus expectativas?” permiten conocer mejor sus motivaciones y entender qué lugar ocupa nuestra propuesta frente a otras oportunidades.
La comunicación durante el proceso también construye experiencia y percepción sobre la organización.
Frente a la falta de personal calificado en las tareas del campo, la formación y el desarrollo de habilidades dentro del propio establecimiento se consolidan como una alternativa estratégica para cubrir vacantes complejas.
Tip 4: Cuando el talento no está disponible, hay que pensar en desarrollarlo
Hay posiciones para las que encontrar personas con experiencia específica puede ser especialmente complejo. En esos casos, algunas organizaciones comienzan a apostar por la formación y el desarrollo interno.
Capacitar personas con potencial puede convertirse en una alternativa frente a un mercado que no siempre ofrece los perfiles que necesitamos.
Tip 5: Fidelizar empieza antes del primer día
La fidelización no comienza cuando una persona ya está contratada. El vínculo se construye desde el primer contacto. Una comunicación clara durante la selección, un buen acompañamiento en la incorporación y el seguimiento posterior pueden marcar una diferencia.
Retener no significa solamente evitar que alguien se vaya; significa construir razones para que quiera quedarse.
Tip 6: Ampliá la mirada
En trabajos eventuales o temporales, las bases de candidatos anteriores y los referidos son recursos valiosos. Pero ampliar los canales de comunicación y promocionar activamente las vacantes puede permitir llegar a personas que todavía no forman parte de nuestra red.
El mercado laboral regional cambió y obliga a las organizaciones a revisar cómo atraen, seleccionan, desarrollan y fidelizan a sus personas.
Quizás no siempre podamos ofrecer el salario más alto. Pero sí podemos trabajar sobre nuestra propuesta, nuestra forma de buscar y la experiencia que generamos.
Atraer y fidelizar talento no es solamente una cuestión de Recursos Humanos: es una decisión estratégica de la organización.
